Ajankohtaista
Career -konserni tuo Jobmatch – soveltuvuustestauksen Suomeen yrityksille!
Career on tehnyt yhteistyösopimuksen ruotsalaisen Jobmatch Swedenin kanssa. Jobmatch Sweden on Ruotsin johtava toimija edistyneen rekrytointiteknologian kehittämisessä ja tarjoaa ratkaisuja, joiden avulla rekrytointiprosessi pystytään optimoimaan entistä tehokkaammaksi. Jobmatch testin korkean ennustavuuden validiteetin ja käyttäjäystävällisen alustan avulla Jobmatch tarjoaa yrityksille työkaluja, jotka mahdollistavat hyvin perustellut ja tehokkaat palkkauspäätökset. Lue lisää täältä: jobmatchtalent.com
Jobmatch Talent (JMT) on kattava psykometrinen testaustyökalu rekrytointiin ja työntekijöiden kehittämiseen niin yksittäisille työntekijöille kuin esihenkilöille ja ryhmille. JMT on sertifioitu maailman johtavan psykologisen sertifiointitoimijan DNV:n toimesta, ja sen ennustava validiteetti on 0,63, mikä on korkeampi kuin millään muulla testillä Ruotsin markkinoilla. Testin tekijät ovat itse luokitelleet tulokset lähes 90% keskiarvolla paikkaansa pitäviksi. Lue lisää täältä: jobmatchtalent.com/testing-solutions
Jobmatchin taustalla on yli 20 vuoden kehitystyö psykologien kanssa, ja sen normiryhmänä on käytetty pohjoismaalaisia henkilöitä. Testit ovat myös rakennettu psykologien tieteellisen ja ammatillisen eduntavalvontajärjestelmän EDPA:n valvonnassa ja heidän ohjeidensa mukaisesti.
”Väärä rekrytointi tulee henkisesti ja taloudellisesti kalliiksi”, toteaa toimitusjohtaja Heidi Alariesto ”turha perehdyttäminen tai työyhteisöön sopimattomuus on haaskattua aikaa kaikilta osapuolilta”. Jobmatch kertoo hakijoiden työpersoonasta ja toimintamalleista työssä. Järjestelmä myös sisältää 140 erilaista ammattia, joihin hakijoiden soveltuvuutta voidaan verrata.
”Valitsimme Jobmatchin testattuamme sitä ensin itse – Vaikutuimme tuloksista suuresti ja testin tarkkuudesta. Oli aikamoinen oppikokemus nähdä oma profiili ja erittäin opettavaista nähdä myös omien kollegoiden profiilit”. Olemme tehneet useita satoja rekrytointeja, joista n.15 % on ollut suorarekrytointeja. Syy, miksi lähdimme etsimään sopivaa testausmenetelmää, tuli asiakkailta, jotka kyselivät testaamista suorarekrytointien yhteydessä. Haluamme myös tarjota asiakkaillemme luotettavan ja kohtuuhintaisen testausmenetelmän, jotta rekrytointien sekä työntekijöiden ja tiimien kehittäminen saa tuekseen parhaan mahdollisen menetelmän.
Uuden kumppanuuden avulla pystymme tuomaan yrityksille luotettavan ja järkevän hintaisen testausmenetelmän niin yritysten omien rekrytointien kuin Careerille ulkoistettujen rekrytointien tueksi. Myös johtoryhmätyöskentelyssä sekä tiimien sisäisessä työskentelyssä pystyy hyödyntämään testituloksien tietoa, kun testitulos antaa ymmärrystä tiimin jäsenten työskentelytapoihin.
”Toivomme Jobmatch yhteistyön parantavan suomalaisten yritysten rekrytointien osumatarkkuutta sekä jokaisen testiin osallistuneen itsetuntemusta” toteaa Heidi Alariesto.
16.4.2024
Jonna Saarinen & Heidi Alariesto, Kittilässä
Myynti on elänyt melkoisessa murroksessa viime vuosina muun muassa tekoälyn ja modernien CRM-järjestelmien kehittymisen myötä. Myyntiin on tullut valtavasti lisää älyä myös monien muiden myyntiä tukevien applikaatioiden myötä. Puhutaan myynnin transformaatiosta moderniin aikaan, jossa markkinointi ja myynti käyvät jatkuvaa vuoropuhelua luoden syötteitä toinen toisilleen. Asiakaspolkua suunnitellaan myös digitaalisissa kanavissa kehittäen erilaisia kohtaamispisteitä, joiden kautta luodaan myynnille tietoa potentiaalisen asiakkaan ostokypsyydestä.
Käytännön rekrytointityössä olen myös huomannut sen, että organisaatiot ovat varsin eri vaiheissa myynnin modernisoinnin prosessissa, kun taas osa yrityksistä haluaa pitäytyä perinteisemmissä myyntitavoissa (joka on sekin muuten ihan fine). Toiset organisaatiot tiedostavat kehitystarpeensa ja kipuilevat sen kanssa, kuinka myynti saataisiin nostettua seuraavalle tasolle ja tuotua pala palalta lisää “älyä” ja markkinoinnin inputia myyntiprosessiin – kuitenkaan saattamatta nykyistä henkilöstöä digiähkyyn. Joskus voi myös olla strateginen valinta pakottaa organisaatio modernimpaan suuntaan ja kärsiä sen myötä jonkinasteista vaihtuvuutta ja rekrytointipainetta.
Rekrytoinnin kannalta on äärimmäisen tärkeätä tunnistaa, missä vaiheessa modernin myynnin kehitys on organisaatiossa ja millainen tavoitetaso yrityksellä on myynnin modernisoinnin suhteen tulevaisuudessa. Yrityksen tulee tiedostaa mitä osaamista organisaatiossa on sillä hetkellä ja mitä osaamista yrityksen tulee tulevaisuudessa houkuttaa, jotta sen strategiset tavoitteet on mahdollista saavuttaa. Myynnin rekrytointeja tehdessä on hyvä muistaa, että huippumyyjä osaa valjastaa digitaaliset apuvälineet käyttöönsä ja tehostaa omaa myyntiprosessiaan, mutta mikään määrä digiä ei kuitenkaan poista sitä, että myyntityö tapahtuu ihmiseltä ihmiselle. Näin ollen hyvän myyjän ominaisuuksiin lukeutuu monia persoonan piirteitä, joita ei voi yliajaa digillä. Näitä ovat muun muassa myyjän aktiivisuus ja uteliaisuus sekä kyky kuunnella ja kiinnostua asiakkaasta.
Myyjän rekrytoinnin lyhyt checklist:
- Tiedostetaan yrityksen tila myynnin modernisoinnin suhteen ja määritellään osaamistarpeet strategisten tavoitteiden mukaisesti (mitä meillä jo on, mitä meidän tulee houkuttaa?).
- Yrityksen tulee osata erottaa mikä on yrityksen tavoitetila myynnin modernisoinnin suhteen ja mikä on sen nykytila. Näiden viestinnässä tulee olla rekrytoinnissa läpinäkyvä, jotta hakijalle ei synny odotusristiriitaa.
- Tuleeko valittavalla henkilöllä olla kyvykkyyttä myös toimia muutosdriverina organisaatiossa vai riittääkö rivisuoriutuminen osana tiimiä?
- Millaiseen rooliin myyjää haetaan – onko kyseessä enemmän farmer- vai hunter-rooli? Tämä vaikuttaa olennaisesti haettavan tekijän profiiliin ja kyvykkyyksiin
- Millaiseen tiimiin tekijää haetaan, mitä osaamista tiimistä puuttuu ja toisaalta millainen persoona sopii tiimin muiden tekijöiden kanssa yksiin?
- Onko meillä mahdollisuus rekrytoida potentiaalia vai tuleeko tekijällä olla esim. toimialaosaamista?
- Mitkä ovat meidän houkuttelevuustekijämme? Etenkin tilanteessa, jossa haetaan tekijää kilpailijalta, tämä korostuu. Harva tekijä vaihtaa kakkua kakkuun, ellei uuden kakun päällä ole kermaa, tai jopa kirsikkaa, kakun päällä.
Määrittelyjä tehdessä on hyvä olla myös rehellinen itselleen yrityksen tilanteen suhteen. Jos organisaatiossa haetaan varsin perinteistä myyjää, on turha rekrytoida vahvaa digitaalisen osaamisen omaavaa tekijää tai toisin päin. On myös hyvä muistaa, että myynnin modernisointi vaatii organisaatiolta kyvykkyyttä vahvaan muutosjohtamiseen. Jos sitä ei löydy valmiina talon sisältä, uusia myyjiä rekrytoitaessa voidaan painottaa myös näitä ominaisuuksia. Edellä mainitut seikat on hyvä nostaa myös keskusteluun, mikäli ulkoistatte rekrytointiprosessin kumppanille.
Tampereella 2024 ,Jasmiina Inkinen